4 ingredientes para construir uma cultura de discordância

Em ambientes criativos onde as apostas são altas, é imperativo estimular o debate e a crítica para melhorar a qualidade das ideias. Ser disruptivo por ser não é útil, mas quando o processo é autêntico, estimula o pensamento. Todos que têm uma opinião crítica devem sempre se manifestar. As opiniões discordantes são úteis mesmo quando estão erradas, pois elas esclarecem e encorajam o pensamento de todos.

A maior defensora da discordância talvez seja a grande Ruth Bader Ginsburg, já falecida, que demonstrou ao longo de sua longa e impactante vida e carreira jurídica a importância da discordância em uma verdadeira democracia. Respondendo a perguntas sobre sua coragem para discordar de seus colegas juízes da Suprema Corte dos EUA, ela disse: “A discordância faz referência a uma era futura. Não é simplesmente dizer: “Meus colegas estão errados e eu o faria de outra maneira,” mas as maiores discordâncias se tornam opiniões do tribunal.”

Como você pode construir uma cultura de discordância que realmente acolhe a rebeldia e a audácia de desafiar o status quo? Aqui estão quatro ingredientes-chave para fomentar essa cultura dentro de sua organização:

A improvável amizade de Ruth Bader Ginsburg com o juiz conservador Antonin Scalia surpreendeu continuamente a muitos. Apesar de suas opiniões contrárias, eles encontraram um “chão” comum, um ponto de diálogo em seu amor compartilhado pela ópera, aproximando-os como verdadeiros amigos.

Shana Knizhnik, advogada e co-autora de “Notorious R.B.G.: The Life and Times of Ruth Bader Ginsburg” (tradução livre: “A Notória R.B.G.: A vida e os tempos de Ruth Bader Ginsburg”), diz: “RBG sempre se esforçou para pintar sob a melhor luz os argumentos de seus adversários, mesmo antes de argumentar com força a favor da posição oposta. Isto não significa que cada argumento seja digno de respeito – ao contrário, significa simplesmente que devemos lutar pela honestidade intelectual, mesmo quando ela é difícil.”

Há uma razão pela qual o ponto em que o diálogo acontece também pode ser chamado de “chão” comum – representa o momento que se fundamenta um propósito comum entre as partes, fornecendo um caminho de comunicação que leva à confiança.

Desafio você a fazer o seguinte: Converse com alguém com quem você tende a discordar e tente encontrar algo que os dois tenham em comum – seja um hobby, um programa de TV favorito ou mesmo algo que ambos não gostem. Descobrir gostos em comum pode fortalecer sua relação de trabalho (e você pode até mesmo fazer um novo amigo pelo caminho!).

Soluções criativas muitas vezes vêm da combinação de ideias diferentes e aparentemente não relacionadas, e você só se deparará com ideias diferentes quando tiver perspectivas diferentes em seu contexto.

Tudo começa com quem está ao redor. Se você quer que sua equipe ou empresa tenha sucesso, é imperativo que você contrate pessoas de diversas origens e contextos para trazerem as fraquezas do setor relacionadas a sua flagrante falta de diversidade: “O pensamento de grupo pode facilmente se tornar prevalecente. A falta de diversidade, uma estrutura hierárquica dominante e a inculcação de um conjunto de valores e normas esperadas desde o dia em que você entra pela porta contribuem para o pensamento de grupo. Ir além do pensamento grupal e homogêneo pode ser muito desafiador, ter indivíduos e equipes pensando de forma diferente pode ser desafiador, e ter esses pensamentos valorizados e fazer mudanças significativas pode, às vezes, ser ainda mais desafiador. Isso requer uma liderança corajosa.”

Desafio você a fazer o seguinte: Da próxima vez que precisar de conselhos de alguém, seja pessoal ou profissional, não peça a um de seus amigos. Em vez disso, tente buscar ativamente insights de alguém que você suspeite que possa desafiar seu ponto de vista. Você poderá descobrir que isso abre sua mente para novas e mais interessantes possibilidades.

Dar voz à discordância não é fácil. Exige um ambiente onde as pessoas se sintam capacitadas para serem abertas e vulneráveis – especialmente se estiverem indo contra a corrente.

O Google passou dois anos estudando 180 equipes em uma tentativa de codificar os segredos para a eficácia dos times. Durante esta iniciativa, intitulada Projeto Aristóteles, os pesquisadores descobriram que o fator mais importante do sucesso era a segurança psicológica: confiança interpessoal e respeito entre os membros da equipe, permitindo-lhes assumir riscos sociais (tais como admitir o fracasso e pedir ajuda). Para ter o melhor desempenho possível, as pessoas devem se sentir suficientemente seguras para assumir riscos e serem vulneráveis diante dos seus pares.

Em um artigo sobre segurança psicológica, a parceira da THNK Natasha Bonnevalle escreve: “O mundo precisará sempre de líderes notáveis e visionários. Mas ao escolher conscientemente um líder mais inclusivo, seremos mais capazes de abordar nossa capacidade de inovação coletiva, permitindo-nos abordar conjuntamente as questões que nos mantém acordados durante a noite. Talvez não se trate apenas da solução em si, mas se podemos ser humanos nela: vulneráveis, falíveis e sem uma sensação de falso controle.”

Desafio você a fazer o seguinte: Organizar uma “Festa da Ansiedade”! Dê a todos 10 minutos para anotar individualmente suas maiores ansiedades. Depois, dê-lhes dois minutos para classificar sua lista da ansiedade mais preocupante para a menos preocupante. Em seguida, cada pessoa pode compartilhar a ansiedade que mais a preocupa. Depois de analisar as ansiedades de todos, a maioria provavelmente não terá sentido (geralmente nos preocupamos demais com coisas insignificantes), mas algumas podem valer a pena prestar atenção. Dialogue com a equipe sobre o que precisa acontecer e se isso requer mudanças de comportamento individuais ou coletivas. Um projeto da equipe do Google teve esta ideia originalmente e agora fazem “Festas de Ansiedade” rotineiramente! “O que se leva daqui?” Quando tiver essa dúvida, faça uma “Festa”! (E no processo, dê a suas equipes a coragem de ser vulneráveis).

É preciso muita humildade para ouvir alguém discordar de você. Remover o ego de uma discussão acalorada não é fácil, mas é um passo crucial para se tornar um líder melhor e um líder que merece respeito e informações valiosas de outras pessoas.

Por mais apaixonada que pudesse ser por suas causas, a juíza Ginsburg também sentia que era vital liderar o ataque à mudança de maneira que no processo se formassem seguidores. “Lute pelas coisas que lhe interessam, mas faça-o de uma maneira que leve outros a se juntar a você,” disse ela em uma frase famosa. Ela estava confiante em sua crença de que ter a coragem de ouvir não é menos importante do que a coragem de falar: “Eu acredito muito em ouvir e aprender com os outros.”

Desafio você a fazer o seguinte: Da próxima vez que alguém discordar de você (e isso vai acontecer!), tente se conter e deixe-o terminar a discussão. É normal sentir a necessidade de intervir e “descontar” imediatamente. Mas, a fim de promover uma cultura de discordância saudável e produtiva, é importante ouvir acima de tudo e encorajar os outros a falar. Como Simon Sinek escreveu, “os líderes comem por último.”